| Dans les entreprises
scandinaves, les décisions sont collectives. Chez Volvo ou Saab, le travail
est réalisé par des équipes semi-autonomes, qui ne comportent
pas de chef, mais un coordinateur. De même, les entreprises néerlandaises
se caractérisent par une très faible proportion de personnel chargé
de superviser le travail de leurs collègues. Et en Allemagne, le sens de
la collectivité est si fort que nul ne peut s'exprimer au nom d'un groupe
d'individus sans les avoir préalablement consultés. La décentralisation
et le sens de la coopération et du consensus sont un peu moins forts en
Belgique, car le pays est hétérogène, et au Luxembourg, notamment
dans les entreprises traditionnelles, lesquelles sont influencées par le
modèle autocratique français. En Grande-Bretagne, la forte
pratique de la délégation trouve son origine dans la culture du
contrat et de l'individualisme. En Irlande, le leadership se situe désormais
entre ce modèle anglo-saxon souple et participatif et le modèle
celtique traditionnel hiérarchisé et autocratique, marqué
par les origines catholiques et rurales du pays. Dans le sud de l'Europe,
les individus ont besoin d'un chef car leurs comportements et leurs initiatives
sont trop hétérogènes et conflictuelles pour que le rôle
du chef se limite à une simple coordination. En Espagne, le patron est
le garant de l'ordre et de la discipline. Il peut critiquer et reprendre le travail
des autres, sous peine de tomber dans la désorganisation. En France et
en Italie, l'organisation des structures de pouvoir repose sur la confiance dans
les talents des chefs, dont on attend une compétence technique. En conséquence,
la centralisation du pouvoir accroît la masse de travail à mesure
que l'on gravit les échelons. Des
procédures de recrutement et de licenciement plus encadrées en Europe
du sud qu'en Europe du nord >>
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